32 milliards d'euros. C'est le montant que représente aujourd'huiles dépenses consacrées à la formation professionnelle en France. Dans la même veine, nombreux sont les chiffres colossaux qui peuvent faire tourner la tête : c'est 1,5% du PIB du pays qui est engagé dans cette tâche, ainsi que 55 000 organismes, pour 4 réformes annoncées en 10 ans.


Dans ce contexte, on a en effet qu'à bien se tenir accroché à son plan de formation ! Face à ces chiffres, les résultats doivent impérativement être au rendez-vous, et la pression s'accroît sur les responsables de formation. Sans pour autant vouloir noircir le tableau, nous avons pris le parti de rassembler ici les 6 défis à relever pour l'évaluation de la formation professionnelle… et bien sûr, quelques clés astucieuses pour en mesurer l'impact et le ROI.

 

1. Des acteurs divers et variés pour s’assurer de la qualité des formations en amont

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Les faits : Depuis la loi du 29 décembre 2015, les entreprises de plus de 11 employés se voient dans l'obligation de verser 1% de leur masse salariale à l'un des 21 OPCA de France. Bien que bientôt remis en question par la réforme à venir, ce décret imposera manifestement toujours aux financeurs de la formation professionnelle d'évaluer la qualité des formations mises à disposition.

Le défi : Sur le papier, rien de trop compliqué. En application, ce décret implique de nombreux acteurs qui doivent évaluer la formation professionnelle, sa qualité et sa performance. Pôle Emploi, Fongecif, Agefiph, Opacif, régions françaises… Les responsables sont nombreux, leurs méthodes d'évaluation pas toujours alignées, et le catalogue de formations s'en retrouve truffé de possibilités à géométrie variable. Pour les responsables de formation, dont « près de la moitié trouve à redire à l'accompagnement et au conseil » délivré par les OPCA (selon le Baromètre Management de la Formation 2017), cela suppose de passer plus de temps à inspecter à la loupe les offres de formation.

 

Les clés pour s'en sortir : 

  • Assurez-vous bien des références, études de cas et résultats générés par les prestataires de formation qui vous intéressent. 
  • Créez une matrice de lecture des offres et devis, et mettez en concurrence leurs objectifs et compétences développées. 

 

2. Des masses salariales engagées bien supérieures aux obligations légales

 

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Les faits : Les entreprises vont souvent bien au-delà des obligations légales de verser 1% de leur masse salariale à leur OPCA pour la formation professionnelle. Ces 1% sont essentiellement consacrés au Compte Personnel de Formation (CPF), Congé Individuel de formation (CIF) et périodes de professionnalisation. Ces actions de formation sont censées avant tout servir les salariés pour maintenir leur employabilité. Les entreprises ont donc depuis toujours mis en place leurs propres plans de formations pour favoriser la montée en compétence de leurs salariés. C’est avant tout pour elles un enjeu économique. Dans les entreprises d'audit, de conseil, ou dans la banque et l'assurance, le pourcentage de la masse salariale consacré à la formation se situe en général aux alentours de 4%.

Le défi : La mise en place de ces plans de formation est une étape obligée pour les chargés de formation, tant la montée en compétences des collaborateurs constitue un enjeu de performance. La bonne compréhension des besoins des salariés avant de mettre en place ces actions de formation fait également partie des défis les plus importants pour assurer leur efficacité.

 

Une des clés pour s'en sortir : 

  • Pour ce qui est de la motivation préliminaire à la formation, n'hésitez pas à ouvrir le dialogue au sein des équipes : des outils de sondage en ligne vous permettront notamment de déterminer quels formats engageront le plus vos collaborateurs dans leur processus de progression.

 

3. Des méthodes d'évaluation qui restent pour beaucoup archaïques

 

Les faits :

Alors qu’on pourrait penser que les actions prises à l’initiative de l’entreprise sont beaucoup plus strictement évaluées que les formations financées par l’OPCA, on se rend compte que ce n’est souvent pas le cas. Les entreprises ont souvent beaucoup de mal à évaluer efficacement leurs formations, et ce à tous les stades que le célèbre modèle de Kirkpatrick décrit.
Selon une étude de 2015 du cabinet McKinsey, des objectifs business concrets et l’évaluation crédible des programmes de formation sont les deux préoccupations majeures des dirigeants d’entreprise dans ce domaine.


La moitié des responsables de formation jugent porter une charge administrative trop élevée pour mener à bien ces tâches. Selon une étude de 2015 menée par Dokeos et Féfaur, 79% estiment pourtant que l'évolution des technologies offre de nouvelles possibilités à l'évaluation de la formation.

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Le défi : Beaucoup de chargés de formation continuent d’utiliser des outils d’évaluation archaïques. Il n’est pas rare en 2018 qu’à la fin des formations les stagiaires doivent encore remplir des questionnaires sur un format papier… que les chargés de formation retranscrivent ensuite sur un tableur Excel. Ou alors les entreprises demandent à leurs salariés de se connecter au LMS, saisir le nom de la formation pour enfin remplir un formulaire dont la longueur dissuade plus d’un d’aller jusqu’au bout…. Résultat : des taux de réponses faibles, et peu d’exploitation des résultats par les équipes RH. 

 

Les clés pour s'en sortir :

 

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  • Tenez-vous en à quelques questions primordiales, sans trop rentrer dans le détail d'éléments qui ne vous serviront pas par la suite à mener des actions concrètes.
  • Choisissez un logiciel de questionnaire en ligne dont vous pourrez personnaliser le design et les questions en toute flexibilité. Faites-en sorte d'améliorer l'expérience du répondant de bout en bout, en lui faisant gagner du temps et en l'impliquant dans ses réponses. À la clé : un taux de réponse qui augmentera significativement.

 

4. Des difficultés à tirer parti de l'évaluation de la formation à chaud 

 

 

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Les faits : Plus de trois quarts des répondants au Baromètre Management de la Formation 2017 indiquent que leur management n'est pas suffisamment impliqué dans l'évaluation de la formation.

Le défi : Que l'on déplore le manque de temps ou de moyens donnés aux responsables, ou des outils peu adaptés à la prise d'action post-formation, le bas blesse souvent lorsqu'il s'agit de prendre des décisions une fois la formation finalisée. In fine, les outils et process d'évaluation mis en place manquent souvent d'agilité, avec notamment des SI-RH peu performants, qui demandent un temps considérable pour effectuer des tâches cruciales post-formation.

 

Les clés pour s'en sortir : 

  • Homogénéisez le format et le contenu de vos questionnaires de satisfaction à chaud.
  • Sélectionnez une plateforme d'enquêtes digitalisée qui établisse un lien avec vos autres outils quotidiens, comme votre SI-RH et votre LMS, et qui vous permette de mettre en place des actions automatisées : un véritable gain de temps, pour personnaliser plus en profondeur les entretiens que vous devez mener par la suite !

 

 

5. Une évaluation d'acquisition des compétences trop peu opérationnelle

 

Les faits : 

 

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La deuxième priorité des responsables formation pour 2017 était de démontrer à la direction la contribution de la formation à la performance de l’entreprise. L’enjeu est de taille compte tenu des montants investis et pourtant, en 2015, ils n'étaient que 27% maximum à estimer l’impact de la formation sur la performance de l’organisation.

Le défi : 

Outil RH incontournable, l'entretien d'évaluation individuel de compétences demeure en vérité un moyen qui ne permet pas réellement de justifier de l'efficacité (ou non) d'une formation auprès de sa direction. La cause : le manque d'une dimension opérationnelle, que seul le manager du collaborateur pourra réellement évaluer.

 

Les clés pour s'en sortir : 

  •  Adaptez la méthode d'évaluation de la montée en compétences au type de formation suivie. Certaines d'entre elles, courtes et très spécifiques, ne demandent pas nécessairement plus qu'un entretien, voire un simple questionnaire à chaud. D'autres, menées sous format digital, peuvent être suivies d'exercices pratiques à faire via un Learning Management System, relié automatiquement au SI-RH. D'autres encore doivent être suivies d'entretiens intermédiaires, pour évaluer, au cours de plusieurs mois parfois, la transposition de la connaissance théorique à la pratique. 
  • Pour intégrer le management opérationnel à cette évaluation, bon nombre d'outils digitaux aident à stimuler la collaboration : du simple tableur partagé aux questionnaires en ligne, la dématérialisation permet de faire perdre moins de temps au manager. N'hésitez pas également à inclure dans les propres objectifs du management cette évaluation, pour les impliquer encore plus.

 

6. Une reconnaissance légale encore trop floue des formations

 

 

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Les faits : 

Si la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) constitue une avancée majeure dans la reconnaissance légale des compétences, cette dernière continue à freiner l'évolution de la formation professionnelle en France. L'organisation d'un planning de VAE, qui inclut notamment le dépôt de dossiers de recevabilité et de validation, les réunions avec le référent, ainsi qu'une date de passage devant un jury, complexifie la validation d'acquis. Nombreux sont les responsables de formation qui ne tirent pas parti de cette opportunité, trop complexe dans son organisation.

Le défi : Plus que de se baser sur les critères définis par le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), il est essentiel de réfléchir en termes de compétences qui favorisent la performance du collaborateur au sein de l'entreprise.

 

Les clés pour s'en sortir :

  • Classez les compétences dont a besoin votre collaborateur en différentes catégories : comportementales, techniques, cognitives… Cette grille de lecture vous permettra de comparer les formations, pour déterminer celle qui lui sera la plus bénéfique. 
  • Gardez en tête la fiche de poste du collaborateur, et pas seulement votre plan de formation : il s'agit de votre principal élément pour comparer les solutions à votre disposition.

 

Au quotidien, l'évaluation de la formation professionnelle demeure un défi des plus prégnants. Sur les épaules de responsables de formation reposent des enjeux de performance de l'entreprise, et des obligations de résultats qu'il leur faut prouver, mesurer, chiffrer. Les outils ne manquent pas aujourd'hui pour vous accompagner ; reste encore à choisir ceux qui correspondront à vos pratiques et objectifs en interne. 

 

 

 

Catégories : Évaluation de la formation, Bonnes pratiques

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